做HR的时间久了，就会明白一个道理；招聘，是一个双向选择的过程，是一个互相互动的过程。左边是拿着简历找工作的求职者，而右边则是以HR为代表的用人单位。
一般而言，企业都是根据岗位职责和用人需求，来筛选和评估候选人是否适合企业，这个逻辑是没有问题的，而且大行情都是这样。
可是，在实际的招聘过程中，效果往往不是很好。如果我们可以用逆向思维来做招聘，或许就会有不一样的结果。
那么对于招聘而言，什么是逆向思维？简单的理解就是；站在求职者的角度，如何去开展招聘。再通俗的讲就是；我是个求职者，我希望你们怎么招聘我。比如说下面的情形：
（1）求职者喜欢HR怎么跟他（她）电话约面试、喜欢怎么样的沟通方法、喜欢怎么样的面试环境、怎样沟通一些客观、现实的问题（薪酬、作息时间）；
（2）求职者喜欢通过哪些平台找工作、投递简历，喜欢什么时候给我电话沟通
（3）求职者在面试过程中的满意度、舒适度如何把控、如何达成呢？
想明白了这些问题，你就会明白自己招聘达成率不高、效果不好的原因了。由于前两项在之前的文章中已经提到过，在此就不在赘述了。
今天我们主要分析讨论下第三个问题；面试过程中的满意度、舒适度、如何达成。
一、面试前先保持好沟通、互动
这是一个很简单、轻松、效果很好、提升满意度的最好方法，遗憾的是做到的HR并不多。
面试前就和求职者保持好沟通、互动，会拉近你们之间的距离，仿佛是好朋友一样亲密。关系拉近之后，在实际的面试过程中，求职者就会放松很多，不至于那么紧张，更有助于求职者发挥实际水平，HR则可以更加客观、真实的了解求职者，从而提高招聘的成功率、精准度。
从另一个层面讲，前期保持好沟通之后，求职者会加深对HR、对公司的良好印象，从而减少了面试的爽约率，对于提高公司的知名度、HR的美誉度而言，都是很好的帮助。
二、告诉求职者大概的面试信息
在文章的开头，就已经提到过，面试是一个双向互动的过程，这个互动当然也包含面试前的互动。
求职者通过自己的简历，告诉了HR关于自己的履历、学历、期望薪水、擅长项目，那么在面试前夕，HR是否可以告诉求职者公司的面试安排呢，比如说：
面试时间、面试职位、面试地点、岗位职责、行车路线；
面试官组成、面试流程、对岗位的期望、核心技能；
如果董事长或者老板复试，那么老板的一些性格、注意事项；
我们做的所有准备工作、面试工作，其目的都是一样的；为公司招聘到合适的人才，不是吗？
如果是这样，多做一些工作又何妨呢。
三、及时反馈面试的进度
对于求职者、作为候选人，最差评的体验感不是漫长的等待，而且是漫无目的的等待。
更甚者，面试未通过连个结果都没有。
面试结束后，当天的面试情况、是否录用、是否需要面试、什么时间安排大都可以通过微信、邮箱及时反馈给求职者，及时没有被录用，说出来原因和理由又能何方，这次不合作，你敢保证下次吗？
工作的时间久了，每个人都会总结出一套经验、方法、技巧。
对于招聘而言，亦是如此，每个HR都会有自己的套路、流程，这些都是难能可贵、宝贵的财富。
经验是最好的捷径，但不要长时间走捷径，形成定向思维，有时候，逆向思维也许效果会更好。
招聘，本身就是一个双向选择、互相沟通、互相交流、交朋友的过程，不是吗？